留住人才的关键。weiquxs.net这里所说的“工作环境”，是“硬件”和“软件”两个方面的综合。“硬件”包括物质报酬、办公设施等，惠普的观点是，良好的办公环境一方面能提高工作效率，另一方面能确保员工的健康，使他们即使在较大压力下也能保持健康平衡，所以惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌、办公椅是否符合“人『性』化”和“健康”原则进行严格核查。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放轻松音乐来调节身心，或者利用健身房或按摩椅“释放自己”。

相对“硬件”而言，惠普更重视“软件环境”的建设。作为一家顶级的跨国企业，惠普有着悠久、成熟的企业文化。惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美和创造『性』，只要给予适合的环境，他们一定能成功”，这就是著名的“惠普之道”。本着这个信念，惠普着力营造轻松和谐的工作氛围，充分信任和尊重员工，让他们时刻保持良好的情绪，充分发挥才能和想像力。人力资源部在这方面起了很大作用，它不但注意协调公司内部的人际关系，还专门开设了各种各样的课程，免费为员工进行培训，比如“workingstyle”课帮助员工了解各种类型人的特点，以提高员工的沟通技巧和表达方式。

对员工的要求

杨女士并不欣赏学习表现很好但动手能力或交际能力很差的求职者，她认为情商和智商同样重要，一个优秀的员工至少要具备三方面素质：

1.自信但不自傲，对未来的挑战充满信心。

2.应变能力强。

3.有出『色』的沟通能力和交际能力，能很好融入“团队”中。

不伤及企业结构的裁员

对员工，惠普有自己的一套管理方法，在全球大型企业均在为经济危机而裁员的时候，惠普的做法是什么呢？2001年当金融危机到来的时候，惠普开始实施内部员工自愿参加的调减薪资和减免休假计划，以应对全球经济不景气的大环境。惠普员工可以根据自己的意愿选择调减薪资10％，或减免8天年假，抑或调减薪资5％并减免4天年假的方案。据惠普(中国)公司人力资源部负责人介绍，这一举措旨在增加公司近期的利润率和增强公司长远的竞争力。他同时透『露』，中国惠普今年上半年的业务其实一直保持着高速的增长，是惠普亚太区增长最快的公司。而此次的减薪和减免休假计划，员工完全可以自愿选择是否参与。

惠普的做法与目前众多美国公司所采取的大规模裁员有很大不同，从管理角度看最明显的好处是，一方面惠普保留了现有人力资源，不伤及企业结构的完整，不会给企业带来伤筋动骨的剧痛；另一方面员工可以继续正常工作，不会有失业带来的惶恐与不适。这很容易让人联想到日本的终身雇佣制。

在惠普公司，人力资源管理者从员工的需求立场出发，了解员工的关注点、需求和议题，与员工保持密切的关系，协助员工解决与工作有关的问题，成为他们提供技巧和工具的专家。提供员工所需的资源，使他们的全身心的投入到公司的目标中去。向公司的最高层反映员工的想法，建立起高层领导和一般员工的桥梁。

探索惠普 24.追忆“老惠普”的人本管理

人们习惯把卡莉·菲奥莉哪上台后所执掌的惠曾公司称为“新惠普”。6年后，卡莉走了，人们更加怀念起“老惠普之道”的醇厚与隽永……

“人本”的三个问题

人本管理模式与企业发展的关系究竟如何?这就一定要回答三个基本问题：企业是什么?企业为什么?企业发展靠什么?

第一，“企业是人”，企业是由人组成的集合体。劳动者是最活跃的生产力要素，因此管理应该把人的因素放在中心地位，时刻把调动人的积极『性』放在主导地位。人的潜力是无穷的，关键在于开发，因此挖掘人的潜力、提高人的素质，是企业管理成败的关键所在。

第二，“企业为人”，办企业是为了满足人的需要。即满足企业外部社会的需要，也满足企业内部全体员工物质和文化生活的需要。这里的人，一定指的是他人。满足“企业为人”与“企业追求利润最大化”是对立统一的关系，企业的存在也就决不是单纯追求最大限度的利润。

第二，“企业靠人”，必须依靠全体员工，甚至客户的智慧和力量，才能促进企业经营目标的实现。这里，发挥员工的聪明才智，是把员工作为机器去使用，还是平等协作?是鉴别人本管理的关键。